Os 5 Maiores Erros na Contratação de Vendedores que Cometemos (e o que aprendi com eles)
Já vivenciei muitos erros na contratação de vendedores, mais do que você possa imaginar. E, sinceramente? Cada tropeço custa tempo, dinheiro e muitas noites de sono perdidas.
Após tantos anos atuando como consultor e palestrante em vendas e construindo a Clientar CRM, percebi que os erros de recrutamento não são apenas frustrantes – são previsíveis e evitáveis.
Caso você seja gestor comercial ou dono de um negócio B2B, provavelmente já sentiu aquela dor de estômago quando percebe que aquele vendedor “estrela” da entrevista não entrega metade do que prometeu. Ou pior: quando o novo contratado sai após meses de treinamento.
Neste artigo, vou dividir com você as cinco maiores besteiras que vivenciei no processo de contratação e, mais importante, as lições que transformaram completamente nossa abordagem de recrutamento.
Você, com certeza, deve se identificar com as situações abaixo:
- O mito do “vendedor nato” e por que caímos nessa armadilha repetidamente
- Como a obsessão por histórico de vendas nos leva a contratar pessoas tóxicas
- O erro fatal de acelerar contratações por pressão de resultados
- Por que ignoramos sinais claros de incompatibilidade cultural
- Como os processos de integração falhos sabotam contratações promissoras
1. Contratar pelo currículo e histórico em vez de mindset e adaptabilidade
“Impressionante! Bateu todas as metas na antiga empresa por seis trimestres consecutivos!” – é o que pensam pensei se deparam cum um currículo desses.
Números incríveis, experiência no setor, recomendações entusiasmadas.
O pacote completo, certo? Cuidado, você pode estar bem enganado.
O que aprendi da maneira mais dura possível é que históricos de venda sem contexto são praticamente inúteis. Na verdade, não é nada raro, vendedores de alto desempenho em uma empresa ter uma atuação desastrosa em outra organização com cultura e produtos diferentes.
O que faz o histórico ser enganoso?
Fulano podia ser excelente em ambientes de venda transacional com ciclos curtos. Em outra empresa, no entanto, trabalhava com vendas consultivas B2B com ciclos de 3 a 6 meses.
O resultado? Frustração de ambos os lados. Ele ficava impaciente com processos mais longos, enquanto ninguém entendia por que um “campeão de vendas” não fechava negócios.
Muitos vendedores de elite são altamente eficazes em contextos específicos, mas apenas poucos conseguem manter esse desempenho quando o ambiente de vendas muda drasticamente.
A solução: testar adaptabilidade e mindset de crescimento
Depois desse fiasco, nas entrevista comece a focar menos no “quanto você vendeu?” e mais no “como você lidou com mudanças?”.
Implemente testes de adaptabilidade e perguntas situacionais que revelam mindset de crescimento:
“Conte sobre uma ocasião em que precisou mudar completamente sua abordagem de vendas.”
“Descreva como você reagiu quando um produto/serviço que vendia passou por uma transformação significativa.”
“O que você fez quando descobriu que sua estratégia de prospecção de anos não funcionava mais?”
2. Ignorar sinais de incompatibilidade cultural por “números impressionantes”
E quando deparamos com candidatos que parecem a definição de vendedor(a) agressivo(a). Os números não mentiam: superava consistentemente as metas de vendas em sua empresa anterior.
No entanto, cuidado com o modo como a pessoa descreve suas conquistas no estilo: “eu fiz isso”, “eu conquistei aquilo”. Quase nenhuma menção a equipes ou colaboração.
Ignore seus instintos. Afinal, os números não mentem, certo?
Esse é um dos meus maiores erros na contratação de vendedores.
O impacto devastador na cultura
Vendedores agressivos demais podem gerar conflitos com o time de marketing (“eles não entregam leads de qualidade”) ou ainda de finanças (que loucura aprovar um cadastro nessa empresa). Cria tensão com suporte ao cliente (“não estão fechando os tickets rápido o suficiente”) ou ainda minam a confiança de outros vendedores com comentários competitivos tóxicos
Segundo a Harvard Business Review um funcionário tóxico gera um custo equivalente a três vezes seu salário anual em prejuízos, incluindo queda de produtividade, aumento de rotatividade e danos à cultura organizacional.
Dica de leitura – Gestão de Conflitos
A solução: avaliação cultural estruturada
- Crie e implemente um sistema de avaliação cultural que inclui:
- Reuniões com diferentes membros da equipe (não apenas gestores)
- Perguntas específicas sobre colaboração e trabalho em equipe
- Simulações de conflitos e situações desafiadoras para observar reações
- Verificação de referências com foco em comportamento interpessoal
3. Apressar contratações por pressão de resultados imediatos
“Precisamos contratar para ONTEM!” – quantas vezes você já ouviu (ou disse) isso?
Isso é comum em empresas que estão crescendo rapidamente ou fecham um grande cliente e precisam expandir a equipe comercial com urgência. A pressão sempre é enorme.
Um headhunter me apresentou certa vez um vendedor, que segundo ele era perfeito para nossa empresa.
Entrevista na segunda, oferta na quarta, contratado na sexta. Parecia ser a solução perfeita para nossa necessidade urgente.
Quando a pressa é inimiga da perfeição
Em menos de dois meses, ficou claro que o rapaz não tinha o conhecimento técnico necessário para vender nosso produto. Os clientes faziam perguntas que ele não conseguia responder, o que comprometia gravemente a credibilidade da empresa.
Mais tarde, descobri que poderíamos ter identificado essas lacunas com uma simples simulação de vendas técnica durante o processo seletivo. Mas a pressa e a ansiedade juntas não deixaram…
Estima-se que o custo médio de uma contratação equivocada pode chegar a 50-60% do salário anual do funcionário em custos diretos, e até 3x esse valor quando consideramos danos à reputação e oportunidades perdidas.
A solução: processo de seleção estruturado (mesmo sob pressão)
- Tenha um processo de contratação e não pule etapas nem sob extrema pressão:
- Screening inicial: entrevista estruturada de 30 minutos
- Avaliação técnica: simulação de venda com objeções específicas do nosso produto
- Entrevista cultural: conversa com membros do time e potenciais colegas
- Teste prático: case específico para resolver em 48 horas
- Entrevista final: alinhamento de expectativas e próximos passos
Siga esse mantra: “É melhor uma vaga aberta por mais tempo do que preenchida pela pessoa errada.”
4. Contratar “vendedores natos” sem avaliar disposição para processos e sistemas
“Eu sou um vendedor nato, praticamente nasci para isso! Adoro seguir meu instinto.”
Quando me dizem isso com um sorriso confiante, já fico com os dois pés atrás.
Eles têm carisma, comunicação excelente e uma energia contagiante. Parece realmente o “vendedor nato” que todos queremos ter no time.
O problema? Vendedores que dependem exclusivamente de seu “instinto” frequentemente resistem a processos, metodologias e sistemas.
Este é um dos erros mais caros na contratação de vendedores que já vivi.
A realidade do “vendedor instintivo”
Em poucas semanas, anota aí, fica claro que:
- Raramente atualiza o CRM com informações cruciais dos clientes
- Não segue a metodologia da empresa de qualificação de leads
- Cria suas próprias apresentações comerciais, muitas vezes com mensagens inconsistentes
- Resiste a feedback sobre seus processos (“sempre funcionou assim pra mim”)
A solução: avaliar disciplina e disposição para seguir processos
- Durante o processo seletivo, fique atento e avalie especificamente:
- Experiência prévia com CRMs e ferramentas de vendas
- Disposição para seguir processos estabelecidos
- Capacidade de documentar interações com clientes de forma consistente
- Abertura para adotar metodologias estruturadas
- Implemente também um período de teste onde o candidato precisa demonstrar capacidade de utilizar seu sistema de CRM e seguir os processos comerciais.
Essa etapa é um excelente indicativo de sucesso a longo prazo.
Como CEO da Clientar CRM, aprendi que um vendedor médio seguindo excelentes processos supera consistentemente um “vendedor nato” que ignora sistemas e metodologias.
A disciplina bate o talento quando o talento não tem disciplina.
5. Negligenciar o processo de onboarding e integração
Após tempo na busca, o gestor finalmente contrata a pessoa X.
Currículo impecável, excelente nas entrevistas, ótima compatibilidade cultural.
Manda um e-mail de boas-vindas na sexta-feira, combinamos o início para segunda e… deixa o resto acontecer “naturalmente”.
Esse erro na contratação de vendedores não está propriamente na contratação, mas no que acontece depois. E acredite: pode sabotar até a melhor seleção do mundo.
O custo de um período de integração falho
Já vi isso várias vezes…
O novo contratado passa as primeiras semanas:
- Tentando descobrir sozinho como funcionam os processos
- Sem acesso adequado a materiais e casos de sucesso
- Sem clareza sobre as expectativas para os primeiros 30/60/90 dias
- Sem um mentor ou referência para tirar dúvidas frequentes
- Ninguém tem tempo para ajudar o bendito ou a bendita
Empresas com um processo estruturado de onboarding têm 62% maior produtividade dos novos funcionários e 50% maior retenção nos primeiros 18 meses.
A solução: onboarding estruturado com marcos claros
Todo novo vendedor deve passar por um processo de integração meticulosamente planejado:
- Semana 1: Imersão na cultura, produto e processos básicos
- Semanas 2-3: Treinamento aprofundado de produto e acompanhamento de vendedores experientes
- Semanas 4-6: Primeiras interações com clientes sob supervisão
- Meses 2-3: Autonomia progressiva com checkpoints semanais
O resultado? Reduza o tempo de produtividade plena de novos vendedores de 6 meses para menos de 60 dias.
Resumo: Como evitar os erros na contratação de vendedores
Para facilitar sua vida, aqui está um resumo dos principais aprendizados deste artigo:
Valorize adaptabilidade sobre histórico: vendedores que demonstram capacidade de se adaptar a novos contextos superam aqueles com impressionante histórico em ambientes muito diferentes do seu.
Priorize compatibilidade cultural: um vendedor tóxico, mesmo que produtivo individualmente, causa danos muito superiores aos benefícios que traz. Avalie cuidadosamente o alinhamento cultural.
Nunca pule etapas do processo seletivo: mesmo sob pressão, mantenha um processo estruturado de contratação. O custo de uma contratação errada é muito maior que o de manter uma vaga aberta por mais tempo.
Busque disciplina e processos, não apenas “talento nato”: vendedores que seguem metodologias e atualizm sistemas consistentemente trazem resultados mais previsíveis e escaláveis que “lobos solitários”.
Invista em onboarding estruturado: um excelente processo de integração pode transformar até contratações medianas em profissionais produtivos. Não deixe seus novos vendedores “aprenderem sozinhos”.
Perguntas Frequentes: Erros na Contratação de Vendedores
Quanto tempo deve durar um bom processo seletivo para vendedores?
Processos eficazes geralmente levam entre 2 e 4 semanas. Segundo a Sales Management Association, empresas com ciclos de contratação inferiores a 7 dias têm taxa de retenção 38% menor que aquelas com processos mais estruturados. Não vale a pena apressar.
Como avaliar habilidades de vendas consultivas durante a entrevista?
Utilize simulações de venda com cenários realistas do seu negócio.
Simulações bem estruturadas têm mais eficácia para prever desempenho futuro do que perguntas convencionais de entrevista.
Qual a melhor forma de validar as referências de um candidato?
Vá além dos contatos fornecidos pelo candidato.
Use sua rede no LinkedIn para encontrar conexões em comum com ex-colegas e gestores. Faça perguntas específicas como “Em uma escala de 1-10, o quanto você recomendaria trabalhar com esta pessoa novamente?” e “Quais eram os pontos de desenvolvimento mais importantes?”
Como identificar se um vendedor vai se adaptar bem à cultura da empresa?
Entrevistas comportamentais baseadas em valores são mais eficazes que métodos tradicionais.
Pergunte sobre situações específicas que testam alinhamento com seus valores fundamentais: “Conte sobre uma situação em que você discordou da abordagem de seu gestor. Como lidou com isso?”
Vale a pena contratar vendedores sem experiência no setor?
Minha experiência diz que vendedores sem experiência no setor, mas com forte histórico de aprendizado rápido, atingem produtividade plena relativamente rápido em relação a especialistas do setor, mas tendem a trazer abordagens inovadoras e menos vícios.
A chave está em um onboarding estruturado e suporte consistente nos primeiros 90 dias.
Conclusão: Os erros que nos transformam em um recrutador melhor
Olha, vou ser sincero com você: cada um desses erros na contratação de vendedores custa caro. Noites sem dormir, clientes perdidos e muito dinheiro jogado pela janela. Mas sabe o que é interessante? Uma hora você vai passar por isso.
Esses tropeços nos transformam em recrutadores infinitamente melhores.
O segredo não está em nunca errar, mas em nunca cometer o mesmo erro duas vezes.
E, principalmente, em criar processos que blindem seu negócio contra esses equívocos.
A pergunta que deixo para você é: vai continuar confiando na sorte ou vai começar a estruturar suas contratações como um processo estratégico? Porque, acredite, poucos investimentos trarão retorno tão expressivo quanto uma equipe comercial meticulosamente selecionada e desenvolvida.
Vídeo Bônus – Como Recrutar Talentos
